| Выпуск от 13 апреля 2020г. Это непросто – двигаться не к тем целям, не тем способом и не с теми людьми! | 
| | Один мой клиент, разбираясь на коучинге в том, как устроен саморазвивающийся бизнес, однажды воскликнул: "Как же это все просто!" На что я его спросил: "А что непросто?" Он на некоторое время задумался, а потом сказал, что "непросто - это двигаться не к тем целям, не тем способом и не с теми людьми". Но некоторые из нас настолько сильны, что даже это могут делать с положительным балансом. Правда не очень долго, появляется некоторая усталость, если это сказать мягко. И наступает время пересмотреть некоторые вещи, что я и предлагаю вам сделать. | Начнем с первого. Есть ли у вас ваша собственная цель, которая вас по-настоящему вдохновляет? Цель, при воспоминании о которой вам хочется жить, а не умирать ради нее? Если не получается ответить сразу на этот вопрос, то ничего страшного. Просто вы могли ее забыть, потерять из виду, или ее кто-то обесценил, а вы не смогли с этим справиться. С этим, в том числе, можно разобраться на Марафоне "Возвращение в игру" 20-22 апреля .Участники прошлых Марафонов отмечали часто именно этот момент.
Насчет второго тоже ясно. Это чистой воды технология. Технология вашего конкретного производства, технология продаж, технология продвижения и маркетинга вашего продукта и, конечно же, действенная технология управления.
Но сегодня я хотел бы поподробнее поговорить о сотрудниках. Как их находить, правильно выявлять и растить, чтобы потом (при расставании) не было мучительно больно за бесцельно потраченное время.
Ошибки при найме персонала
1. Часто в компании просто не ведется регулярный набор будущих сотрудников.
По этому поводу может существовать огромное количество оправданий. У нас в городе просто не найти нормальных сотрудников... У нас мало денег, чтобы им платить... Эти оправдания можно продолжать до бесконечности, но это все равно не поможет. Люди создают ценности, которые можно обменять на деньги. И если у вас в компании много сотрудников, создающих ценности или, если сказать точнее, Ценные Конечные продукты, то у вас будет все хорошо с доходом. И многое становится на свои места, если просто согласиться с тем, что такие люди существуют и их можно найти для своей организации.
2. На набор персонала ставят непродуктивного человека.
Очень часто бизнес начинает группа людей, решивших добиться успеха, справляющихся с трудностями и большими сложностями на первых порах. И наймом обычно занимается кто-то из них. Позднее дела становятся лучше, количество сотрудников растет, и на набор персонала ставится тот, кто прибился к этому успеху, но сам особых результатов в основном процессе не показывает.
И это как перекрыть кран. С этого момента ни одного человека лучше чем он сам, как правило, в компанию не попадет. И если у вас есть человек, отвечающий за набор персонала, а правильнее сказать за набор продуктивных сотрудников, но таких не становится больше, то функция не выполняется. Это значит, что вы платите деньги за разрушение вашей компании.
3. Берут в штат человека, который не показал своей продуктивности.
Мне часто приходилось слышать такую отговорку, что мы не можем нанять сотрудника, так как у нас не хватает денег. Есть такое понятие как стажерский срок. И я для себя однажды понял простую вещь. Мне нужны сотрудники, которые пришли мне помочь. И для меня важно, чтобы они продемонстрировали, что они способны принести компании больше пользы, чем было затрачено на их зарплаты. Это важно!
Если я на месяц стажерства назначаю оплату человеку 10 тысяч рублей, он должен реально продемонстрировать, что он способен за этот месяц принести организации пользы несколько больше, чем эта сумма.
К сожалению, часто включается рассудительность: "Ну, он наверно не может вот так быстро, надо подождать. Он наверно не обучен, надо обучить его получше". Вы тратите на него деньги и время, храня надежду, а вдруг все-таки он принесет отдачу. Так вы потратили уже много и времени, и денег, он для вас становится дорогим. И расстаться становится совсем тяжело, столько потрачено усилий. Да и тяжеловато бывает признаться себе в ошибках.
При таком строгом, а не формальном подходе к стажерскому или испытательному сроку очень важно, чтобы стажер был занят реально стоящим делом, простым, но полезным и результат которого можно измерить. Это может быть проведение опросов, помощь продавцу, который хорошо продает. Это может быть какая-то механическая работа, например приведение в порядок баз данных или отправка почты, в результате которых появились ( или были обновлены) новые контакты и найдены новые клиенты. Важно увидеть, как увеличился от этого объем продаж.
Если это бухгалтер, то он может помочь действующему, выполнив какую-то простую, но ценную для бухгалтерии работу. По ней можно судить, насколько он компетентен и как вообще справляется с работой.
4. Не обучают людей, которые к вам приходят.
Это тонкий момент. На мой взгляд, очень важно понять, обучаем ли этот человек в принципе или не очень. Знание - это не просто информация, а способность применять данные на практике. К сожалению, с этим у нас в обществе проблема. И школы, и институты, за редким исключением, больше направлены на эрудицию и способность пересказать информацию на экзамене. Но ведь в жизни это не главное!
Очень хороший способ обучения, когда человеку просто показывают, что надо делать, в какой последовательности и как получается тот или иной результат. Потом дают ему возможность сделать это самому, при необходимости корректируя. И если человек начинает это делать и у него получается лучше и лучше, это означает, что он действительно обучаем. Это ценно, некоторые люди просто страдают от того, что их редко чему-то по-настоящему обучали.
И если стажер демонстрирует, что он способен приносить реальную пользу, добиваться результата - милости просим в успешную команду.
Ну и в заключение хочу добавить слова классика в области современного управления Л. Рона Хаббарда:
"Люди в основном делятся на три категории:
1. Те, которые сами справляются с жизнью.
2. Те, кто время от времени попадает в плохие ситуации и его нужно оттуда вытаскивать.
3. Те, кто постоянно и неуклонно работает над тем, чтобы ничего и никогда не получилось.
Это очень значительное обобщение, но его можно в какой-то степени использовать на практике."
Естественно, нам в наших компаниях нужны люди 1 и 2 типа, и прекрасно, что их все же большинство. Я вам искренне желаю работать только с такими людьми.
Владимир Кусакин
P.S. Приношу свои извинения за техническую накладку. В двух прошлых выпусках были ссылки на видео "Что растет" и "Как решать проблемы", которые залились на Ютуб только наполовину. Если вы хотите посмотреть их полностью, можно сделать это на моей странице в Инстаграм.
Сегодняшнее видео в тему к статье и хорошо дополняет ее. Приятного просмотра! 
|
Комментариев нет:
Отправить комментарий